“短期派遣，长期外包”？这个用工法则可能过时了

当业务需要额外人手时，许多管理者的第一反应是：短期找派遣，长期就外包。这似乎成了一条默认的“黄金法则”。但在实际运营中，简单按时间划线，往往会让企业踩坑。我们得先弄清，你买的究竟是“人力”本身，还是最终的“工作成果”。

派遣：本质是“租人”

当你选择劳务派遣，核心是你需要一个（或一批）在你直接管理下完成具体岗位工作的人。派遣公司负责“招人”和“管人”（发薪、缴社保），而你负责“用人”和“管事”。你的控制力贯穿工作全过程。

它真正的优势在于应对明确的、临时性的岗位空缺。比如：一个员工突然离职，你需要人手在招聘期间补位；或是双十一期间，电商仓库需要激增的打包分拣人员。它的灵活性体现在“人”的快速增减上。

但请注意：如果你让一个派遣员工在你的团队里，用你的电脑、遵守你的考勤、长期从事着与正式员工无异的固定工作，哪怕已经“短期”了好几年，法律上也极易被认定为“假外包、真派遣”，甚至构成事实劳动关系，带来巨大的用工风险。派遣并不天然等于“低成本”，管理不当的连带责任风险可能更高。

外包：本质是“包活”

当你选择业务外包，核心是你将一块完整的、可界定范围的业务或项目，“整体打包”交给另一家公司来完成。你对接的是对方的项目经理，购买的是双方约定的成果或服务标准。至于对方派多少人、怎么排班、如何管理，那是他们的事。 

它真正的优势在于剥离非核心业务，让你聚焦主业。比如：将整个公司的IT运维、客户热线中心、园区保洁安保，或者一个完整的软件开发模块，交给更专业的团队。它的稳定性体现在“服务”或“交付成果”的持续性上。因此，一个项目该不该外包，关键不在于它持续三个月还是三年，而在于：

1.  它能否被清晰地界定和衡量？（能否明确工作范围、交付标准和验收条款？）

2.  它的管理能否与你的核心业务相对分离？（你是否可以不过问其过程，只管理接口和结果？）

3.  是否有合格的专业服务商能承接？

所以，如何选择？问自己两个更关键的问题：

1.  我想控制“过程”，还是只关心“结果”？

 如果需要深度介入日常管理和工作指令，那么哪怕时间再短，也可能更适合按派遣模式来管理（并承担相应风险）。

 如果可以对工作过程放手，只基于合同条款验收成果或服务质量，那么即使合作周期不长，只要业务模块独立，外包模式可能更清晰、风险更隔离。

2.  这部分工作是“岗位延伸”，还是“业务模块”？

  如果是填补你团队中一个具体岗位的职能，与你现有员工高度协同、同质化工作，这更偏向“岗位”逻辑，需谨慎评估派遣合规性。

  如果是一块可以“切出去”的独立职能（如设计、翻译、客服、专项研发），有自身完整的业务流程，那么它就是“业务模块”，是外包的候选对象。

未来趋势：从“用人”到“合作”

当下灵活的用工市场，早已超越简单的“时间”维度。除了派遣和外包，项目制合作、兼职专家、众包等多种形态正在兴起。企业的核心思路应从“如何用工”转变为“如何获取所需的工作成果”。

与其纠结短期还是长期，不如回归本质：厘清自身对业务的控制需求与风险边界。把合适的业务，以合适的方式，交给合适的合作方。这样，无论合作周期长短，你都能找到最安全、最高效的路径。